Å ansette en ny stilling i 2017 er akkurat som å dateres i 2017: Det er rett og slett for mange fisker i havet. I det øyeblikket du legger ut en liste på Glassdoor - eller faktisk, eller LinkedIn, eller… du får poenget - blir du overkjørt med et fjell av gjenopptak. Og verst av alt? Kvaliteten driver spekteret; vil du finne fremtredende kvalifiserte all-stars side om side med mennesker som fremdeles har sin tid som barista oppført under "relatert erfaring." Det er nesten enklest å ansette noen bare for å sortere gjennom haugen. Men det trenger ikke å være slik - spesielt hvis du er smart med din tilnærming. Her har 15 trinn for å sikre at ansettelsesbassenget ditt bare har den beste fisken i havet. Og når du først har fanget opp det best mulige teamet, fokuser du på disse 8 spillendringsstrategiene som hver sjef bør vite.
1 Begynn med henvisninger
Det er konvensjonell visdom at forholdene du har er den beste måten å finne den neste jobben - og det samme gjelder for ansettelser. "Nesten 90% av jobber på utøvende nivå kommer fra nettverk, 60% hvis du også inkluderer juniornivå, " sier Michelle Tillis Lederman, forfatter av Nail the Interview, Land the Job .
Det er gode grunner til at bedrifter ofte ansetter nye arbeidere basert på henvisninger fra eksisterende arbeidere.
"Folk pleier ikke å henvise til personer som ikke er kvalifiserte, fordi det vil reflektere dårlig over dem, " sier Bobbi Rebell, forfatter av How to Be a Financial Grownup: Bevist råd fra høyt oppnådde om hvordan du skal leve drømmene dine og ha økonomisk frihet . "Oddsen er stor for at den henvisende ansatte vil ha foretatt en viss vurdering av sine kvalifikasjoner, og at dersom kandidaten er en god passform, vil kandidaten også være i stand." Å henvise til en ukvalifisert kandidat vil ikke reflektere godt med din ansatt, så den de legger frem vil mest sannsynlig ha de rette kvalifikasjonene. Blant de andre fordelene med å begynne med personlige henvisninger: lavere rekrutteringskostnader og delte ansattes verdier. Og for mer gode råd om bedriftsledelse, lær hvordan smarte sjefer bygger sunne bedrifter.
2 Øk henvisningsbonusen
Hvis du vil fylle høyspesialiserte stillinger i selskapet ditt, kan det være vanskelig å oppnå gjennom tradisjonelle kanaler. For å få bedre anbefalinger, prøv å stimulere arbeidstakerne dine til å begynne å gi forslag ved å tilby en kontantbonus på begrenset tid for henvisninger - og gjør det betydelig. "En måte å få flere av disse, spesielt i dette trange arbeidsmarkedet, er å vurdere å øke henvisningsbonuser for kandidater laget av eksisterende ansatte, " legger Rebell til.
Du kan også vurdere å tilby en liten belønning til arbeidstakere for hver av deres henvisningssøkere som er "fit" for å bli kalt inn til intervju og som kommer til finalistlisten, selv om du ikke faktisk vil ansette dem. Dette vil gi økt motivasjon for henvisninger til å foreslå kvalifiserte personer i fremtiden. Og hvis dine ansatte er ute etter enda mer en lønnsøkning, må du sørge for å vite hvordan du skal håndtere det fryktede høyespørsmålet.
3 Styrke stillingsbeskrivelsen
Gå gjennom stillingsbeskrivelsen du sender til massene for å være sikker på at det blir spesifikt om hva arbeidet innebærer og hvilken type ansatt det krever. Sørg for å unngå språket i kjeleplaten og gå inn i detaljene. "En god stillingsbeskrivelse bør nøyaktig skildre de nødvendige ferdighetene og ansvarene for den tilgjengelige stillingen, samtidig som den viser litt personlighet i forfatterskapet for å tiltrekke seg kandidater som også vil passe kulturelt inn, " sier Scott Wesper, ansettelsesleder hos management management company Arch Resources Group. "Ofte vil en arbeidsgiver raskt kaste opp en generisk stillingsbeskrivelse som ikke virkelig beskriver hva de leter etter i en kandidat. Dette resulterer i at ukvalifiserte kandidater søker seg til stillingen."
4 Gjør om jobbbeskrivelsen, igjen
Shutterstock
Dette poenget er verdt å gjenta: Den største forskjellen mellom en kvalifisert gruppe av kandidater og et overflod av amatører er ofte hvordan stillingsbeskrivelsen er skrevet. I stedet for bare å skrive ned hver oppgave jobben vil innebære, kan du gå gjennom flere utkast og foredle beskrivelsen for å sikre at den fanger opp det store bildet formålet som den ansatte vil tjene i den større organisasjonen.
"Målet er ikke å trimme stillingen ned til en mager, vektløs versjon av originalen, " sier Jacqui Barrett-Poindexter, eier av og sjef for karriere i CareerTrend. "I stedet er målet å bygge en sluttposisjonsbeskrivelse som virkelig synger. Den må snakke ikke bare til de harde ferdighetene og erfaringene som er nødvendige for å prestere godt, men også til de myke ferdighetene og verdiene selskapet søker for å ansette noen i synk med deres visjon og misjon. " Når det er på tide å intervjue, må du ikke stille noen av de 20 krenkende spørsmålene smarte intervjuere aldri stiller.
5 Still spørsmål om screening
Før du selv ser på noens CV, kan det lønne seg å be hver søker om å gi korte svar på flere spesifikke spørsmål, slik at du får et raskt øyeblikksbilde av hver. "Du vil bli overrasket over hvor mange som ikke klarer å svare på disse spørsmålene, " skriver Jeanne Grunert for Accion. "Det er et øyeblikkelig rødt flagg som folk ikke kan følge instruksjonene eller ikke er villige til å ta et lite ekstra skritt for å gjøre jobben riktig."
Dette kan være spørsmål som dekker generelle trender i bransjen eller spesifikke spørsmål selskapet står overfor, og som du forventer at kvalifiserte kandidater kjenner til. Uansett hva de er, bør de gi en rask lakmustest om kandidaten vet hva de gjør og er verdt å bevege seg langs ansettelsesveien. Denne veien kan være lang, avhengig av hvor mange kvalifiserte søkere som viser seg - men husk disse 8 administrerende direktørene som er bevist motstandskraft, for å holde det kjølt og finne den perfekte kandidaten.
6 målrettede sosiale medier
"Arbeidsgivere kan også være strategiske der de lister opp en jobb - rettet mot høyere kvalifiserte grupper for den spesifikke stillingen, " sier Rebell. "Se for eksempel etter emnekompetansegrupper relatert til feltet du målretter deg mot. Nettsteder som tiltrekker seg undergrupper av industrien kan være en stor ressurs."
De tilgjengelige gruppene og undergruppene for stillingsannonser via sosiale medier på nettet fortsetter å vokse med mange mediasider dedikert til spesifikke interesser, bedrifter, bransjer, ferdighetssett og mer. Bli med på nettverkssidene og sosiale plattformer der medlemmene i bransjen møtes og samhandles, og bruk områdene til å spre ordet om stillingen du ansetter. Og hvis kandidatene dine er på LinkedIn, bør de være godt kjent med å velge det perfekte LinkedIn-profilbildet.
7 Søk influencere
Når vi snakker om sosiale medier, er det viktigere enn noen gang for jobbsøkere å ha en anerkjent plattform av seg selv, og du kan begrense ansettelsesområdet ved å målrette deg mot de som er velprøvde påvirkere på sosiale medier. "Å engasjere seg i sosiale og evaluere hva kandidater sier og skrive på sosiale medier, kan være en avslørende taktikk å legge til i armory, " sier Steve Nicholls, MD for Executive Connexions, et karriere coaching & outplacement selskap som jobber med ledere på seniornivå.
Å gå inn i en kandidats sosiale medieprofil gir deg en følelse av hvem de er og hvordan de vil passe med selskapet, samt en ide om hvorvidt de er en tankeleder i din bransje.
8 Utnytt profesjonelle foreninger
Shutterstock
"Jeg vil også tenke på nettverksorganisasjonene som din potensielle kandidat ville være en del av. Hvis HR, kan de være medlem av SHRM eller ATD, " sier Lederman. "Legg ut i de gruppene som ofte har en støttegruppe for medlemmer i omstilling." Hvis du trenger mer etappe med profesjonelle diskusjoner som disse, kan du lære å forhandle om hva som helst og vinne.
9 Ikke bli blind av merkenavn
"Den vanligste feilen en ansettelsessjef kan gjøre er å bare se på merkenavnet til skolene og bedriftene på en kandidats CV, " sier Claire McTaggart, grunnlegger av SquarePeg, en HR-teknisk oppstart som bruker bedre prediktive data for å matche jobbsøkere og arbeidsgivere basert på passform. "En kandidat kan ha en Ivy League-grad og være en dårlig passform for firmaet ditt eller rollen, mens en kandidat fra en statlig skole med god erfaring fra en ukjent oppstart kan være best posisjonert for rollen."
10 Look Beyond First Impressions
På samme måte kan det å legge en overdreven vekt på den første "vibe" til en søker føre til at du aksepterer noen for raskt som kan mangle de kvalifikasjonene jobben faktisk vil kreve. "Mange pålitelige atferd kan forfalskes og manipuleres for å komme rundt typiske intervjuspørsmål, " sier Tripp Rockwell, CMO for skybasert analyseplattform DNA-oppførsel. "Og så er det atferdsfordelingen til intervjueren - hvilke kognitive / atferdsmessige sammenheng kan hindre dem i å gjenkjenne potensielle røde flagg gitt fra en kandidat?"
11 Gjør flere visninger
På samme måte som du går gjennom flere utkast når du skal komponere en kvalitetsjobbbeskrivelse, bør du ha flere trinn i screening- og ansettelsesprosessen, og filtrere ut de beste kandidatene på hvert trinn. "Det tar mer tid i de tidlige stadiene å gjøre dette, men det lønner seg å hjelpe deg med å begrense valgene dine til de best mulige kandidatene, " skriver ZipRecruiter på bloggen sin. "Den første runden med intervjuer skal bare omfatte en grunnleggende oversikt over spørsmål. Kontroller at de nødvendige ferdighetene er til stede, sjekk referanser og still mange spørsmål for å avgjøre om kandidatene har praktisk kunnskap og hodekunnskap." Og når du kommer til neste trinn i intervjuer, må du sørge for å unngå disse 20 intervjuspørsmålene som smarte sjefer aldri stiller.
12 Gjennomfør en atferdsvurdering
Shutterstock
"Basert på rollene og sminkene til det eksisterende personalet og miljøet, er det så mye lettere å bruke en enkel 10-minutters, online atferdsvurdering for å sikre et smalt søk, og at kandidaten virkelig passer rollen, " sier Rockwell. "Ingen falske triks for å ape rundt med ansettelsesprosessen."
For eksempel vil en effektiv test gi en viss innsikt i om søkeren er engstelig og usikker eller følelsesmessig stabil, kompromissløs eller behagelig, ekstrovert eller introvert, og nærsynt eller åpen for nye ideer.
13 Bruk et bemanningsbyrå
Shutterstock
Bemanningsbyråer kan ofte tilby et nivå av kompetanse utover det selskapets HR-avdeling kan være i stand til å håndtere (spesielt hvis du er en oppstart). Disse byråene har en tendens til å møte topptalenter fra et bredt spekter av bransjer, med et utbredt nettverk som de kan benytte seg av.
"Noen byråer vil til og med gå så langt som å garantere leien, noe som betyr at hvis den ansatte ikke passer godt, vil de finne en erstatning for deg uten ekstra kostnad, " sier Wesper. "Denne metoden kan være kostbar, men den vil spare deg for mye tid, hodepine og penger ved å unngå feil ansettelser."
14 Legg vekt på bedriftskultur
"For å bli mer fokusert i din tilnærming til å samle kandidater, skar du virkelig inn ferdighetene og personlighetstypene som er best egnet for rollen og passer til team / miljø, " sier Rockwell. For eksempel, hvis det er en del av din bedriftskultur å unne seg litt etterarbeid eller happy hour-binding, vil du være sikker på at kandidater og ansatte vet å drikke med sjefen uten å miste jobben.
15 Be om en prøveoppgave
Shutterstock
En enkel måte å begrense de som faktisk kan gjøre arbeidet? Be dem om å gjøre noe av arbeidet.
"Selv med CV, bakgrunnssjekk og lignende, kan det være vanskelig å vurdere noens ferdigheter, " skriver Accions Grunert. "En kort, betalt oppgave viser din profesjonalitet og interesse for kandidaten. Det gjør også at kandidaten kan demonstrere ferdighetene sine uten et filter som kan få ferdighetene deres til å se bedre ut enn de egentlig er."
For de beste resultatene, bør prøveoppgaven gi innsikt i søkernes svakheter og styrker og få en ekte følelse av hva de er i stand til. Hvis kandidatene er blitt pisket gjennom flere andre ansettelsestrinn, bør dette oppdraget også betales.
Ansettelsesprosessen trenger ikke å være så tidkrevende at du tar hjem arbeidet etter at uken er over. Men hvis du må, kan du lese den smarte mannens guide til å jobbe i helgene.
For mer fantastiske råd for å leve smartere, se bedre ut, føle deg yngre og spille hardere, følg oss på Facebook nå!
