Enten du er en gründer som kjører din egen oppstart eller klatrer opp stigen i en større organisasjon, avhenger suksessen din direkte av personene du har jobbet for deg. Hvis du vil være best, trenger du at dine ansatte skal være best. Og i et konkurransedyktig forretningsmiljø er det ikke alltid like lett å tiltrekke seg de beste menneskene.
Jada, du kan kaste mye penger på en stigende stjerne i ditt felt - tross alt kommer stort talent vanligvis til en god pris - men det fungerer ikke alltid på lang sikt. (Se: konkurrenten din som ganske enkelt vil tilby en enda fetere lønnsslipp.) Fokuser i stedet på disse andre måtene å lokke de fineste arbeiderne til troppen din. Og hvis du ikke driver med ansettelsesdans ennå, sørg for at du vet hvordan du kan velge den beste kandidaten fra et ansettelsesbasseng.
1 Tilby frihet
"Mennesker har et dypt frø og behov for å drive sitt eget liv, " sier Eric Cacciatore, grunnlegger og vertskap for nr. 1 restaurantpodcast Restaurant Unstoppable.
Så vær mildere fra begynnelsen når det gjelder timene deres. Basert på dine ansattes behov, kan det hende du tillater senere skiftstarter og avganger. Du kan til og med tillate at din ansatt kan handle arbeidsdager. Du bør også vurdere å la dem jobbe hjemmefra.
2 Ikke selg for hardt
Du vil selge selskapet ditt i best mulig lys, men en potensiell ansatt vil umiddelbart føle det hvis du prøver litt for hardt for å markedsføre selskapet ditt. "Det er viktig å balansere selgende kandidater med å informere dem om fordelene så vel som realitetene til toppen, " sier Alissa Parr, en seniorkonsulent for ansattes screeningfirma Select International. "Hvis du selger for hardt uten å formidle realitetene i jobben, kan du ansette topp talent, men noen kan også forlate hvis de føler at forventningene ikke ble innfridd."
Akkurat som i dating er det en stor avkjøring for en potensiell partner å se desperat eller ivrig etter å tilfredsstille. Og for flere måter å sikre at du driver en god bedrift, gjør du slik at teamet ditt blir så tykt som tyver.
3 Ikke legg ut på jobbjaktnettsteder
"Den beste måten for organisasjoner å rekruttere topptalenter er å aktivt rekruttere dem i stedet for å vente på at de skal komme, " sier Lori B. Rassas, forfatter av Over the Hill But Not the Cliff: 5 Strategies for 50+ Jobbsekers to Push Fortidens alderdom og finn en jobb i den lojalitetsfrie arbeidsplassen . Hun foreslår at arbeidsgivere kan oppnå dette ved å fokusere på passive jobbsøkere, i stedet for å legge ut på jobbjaktsteder.
Som rekrutterer antyder Rassas at den beste proaktive måten å takle ansettelsen på er å diskutere med enkeltpersoner i nettverket ditt som kanskje kjenner til noen passive kandidater som kanskje for øyeblikket ikke søker jobb, men som vil vurdere å gjøre det hvis du får den rette muligheten. Du kan også gå på konferanser, diskutere de samme tingene med deltakerne og holde antennene ute for potensielle kandidater blant de fremmøtte eller foredragsholdere der. Her er det enda flere strategier du kan bruke for å øke sjefsspillet ditt.
4 Unngå gruppeintervjuer
"Disse får kandidater til å føle at de konkurrerer direkte mot de andre søkerne, " sier Lauren McAdams, karriereveileder og ansettelsesansvarlig på ResumeCompanion.com. "Dette skjuler ikke bare inntrykk, noe som gjør det vanskeligere å finne gode kandidater, men det er også en ganske kald måte å introdusere organisasjonen din til den neste bølgen av potensielle lagkamerater."
Mer beklageligvis får gruppeintervjuer sjelden søkerens beste ytelse, med individuelle kandidater som neppe virkelig vil uttrykke seg, i stedet benytter seg av uansett hva konsensusoppfatningen fra gruppen er. Både søker og intervjuer vil komme vekk fra samspillet følelsen av at de ikke egentlig hadde forbindelse med den andre. En annen ting å huske på under intervjuprosessen? Forsikre deg om at du ikke stiller noen av disse spørsmålene.
5 Tilby mer enn penger
"En utmerket måte å overtale en flott kandidat til å jobbe for deg i stedet for det større selskapet nede i gaten, er å tilby dem mer enn en fin lønnsslipp, " er enig Sacha Ferrandi, grunnlegger og sjef for Source Capital Funding, Inc.. "Tilbyr mer enn penger viser også kandidaten at selskapet er et sted å vokse og utvikle karrieren, ikke bare et springbrett."
Han gir eksempler på mentorskapsmuligheter som kan være vanskelig å få andre steder. Ansettelsesansvarlig bør skissere alt som kandidaten skal lære, etter å ha fått litt informasjon om dem for å bidra til å gjøre saken gjeldende for hvordan organisasjonen kan gjøre dem i stand til å nå sine mål og hvordan deres mål kan oppnås i organisasjonen. Kanskje du kan fortelle dem at du vil gi mer konstruktive tilbakemeldinger på deres dårlige ideer.
6 Invester i profesjonell utvikling
"Hvis søkere vet at det er en god sjanse for at de vil øke kompetansenivået hos selskapet ditt, er det mer sannsynlig at du fanger oppmerksomheten, " sier Diane Domeyer, 25-årig karriereekspert og administrerende direktør i The Creative Group, og peker på organisasjonens nylig undersøkelse av ledere som viser dette.
For å tiltrekke deg de mest karrierefokuserte kandidatene, når du legger ut en ansettelsesmulighet, understreker du hvordan de kan utvide karrieremulighetene som er tilgjengelige for dem og utvikle seg profesjonelt hvis de kommer til å jobbe for deg. Og snakker om karrierevekst, her er hvordan de smarteste mennene kommer foran seg på jobb.
7 Gå raskt
"I dagens talent-korte marked har ikke arbeidsgivere råd til å dra føttene under ansettelsesprosessen, " sier Domeyer.
Hun viser til forskning fra Robert Half som viser at omtrent syv av hver 10 kandidater mister interessen for jobben hvis de ikke hører tilbake innen 14 dager etter intervjuet. Forsinkelser gir tid for søkere å svare på konkurrentens interesse, å fortsette med diskusjoner med forskjellige rekrutterere, og til å undersøke tilbudet deres med mentorer og familie. Og mest av alt: ingen liker byråkrati. "Arbeidsgivere bør ta en hard titt på trinnene i ansettelsesprosessen og hvor lang tid hver tar, " sier Domeyer. "Er det noe du kan gjøre for å effektivisere ting, for eksempel å gjennomføre video kontra personlige eller gruppe versus en-til-en-intervjuer?"
Bruk eventuelt en virtuell intervjuplattform. Virtuelle intervjuer sparer tid, frigjør budsjett og minimerer tidsplaner for problemer. Du kan være i stand til å flytte ansettelsesprosessen raskere hvis du kan doble den daglige produktiviteten.
8 Hold det enkelt
"En prosess som tar for lang tid, ikke respekterer kandidatens tid, eller ikke anerkjenner at ansettelse er en toveis prosess (de beste kandidatene vil vurdere flere selskaper), kan virkelig hindre sjansene dine for å få kandidaten du vil, sier Marsha Forde, direktør for menneskelige ressurser for karriereløsningsplattformen Workopolis.
I tilfelle søkerne tar seg fri til å besøke, ikke glem å bruke den mest produktive bruken av søkerens tid med stevnemøter og møter. Prøv om mulig å unngå flere besøk.
9 Bruk dine nåværende ansatte
"Det er ingen bedre referanse enn en glad medarbeider som kan uttale seg til sin egen erfaring til dags dato og entusiasme mot fremtiden, " sier Jeff Nussbaum, administrerende direktør og grunnlegger av Recruit.
Gi dine ansatte lette retningslinjer og oppfordre dem til å dele ekte historier på sosiale profiler. Bruk gratis plattformer som LinkedIn og andre plattformer for å opprette blogg hvis du ikke allerede har en.
"De nåværende ansatte har potensialet til å være de beste ambassadørene dine, så samarbeid med dem for å vise, ikke fortelle, hvordan det er å jobbe i bedriften din, " sier Leela Srinivasan, CMO for rekrutteringsprogramvarefirmaet Lever.
10 Gjør din forskning
Gjør litt graving for å finne ut hvorfor søkeren ønsker å gjøre karriereendringer. Dette vil gjøre det mulig for deg å vite hva det er med organisasjonen din som vil utgjøre en forskjell i beslutningen deres. "Hver kandidat har sitt eget unike sett med" push "og" pulls "som påvirker deres beslutning om å gjøre en karriereendring, og hvor det neste trinnet kan være, " sier Nussbaum.
11 Kultur først
En av de beste måtene å avslutte avtalen med en kandidat er å markedsføre bedriftskulturen - men "kultur" betyr ikke at de morsomme aktivitetene rundt kontoret er. "Investere i medarbeiderutvikling og vekstmuligheter, tilby fleksibilitet og foreldrepermisjon, og gi individuelle ansatte muligheten til å forstå hvordan arbeidet deres passer inn i organisasjonens større oppdrag og formål, " sier Kathryn Minshew grunnlegger og administrerende direktør i The Muse.
En utrolig kandidat (og potensiell ansatt) burde få energi av det selskapet gjør, ikke hva det tilbyr. De bør ønske å utvikle og drive sine ferdigheter og yrke innen din virksomhet. En perfekt arbeider står opp om morgenen energisk til arbeidsdagen fremover — ikke kontortennis-turneringen eller sørget for mat til lunsj.
En blomstrende bedriftskultur er ikke bare en måte for deg å finne og tiltrekke søkere til topp talent, det er også den beste tilnærmingen for deg å beholde de utrolige ansatte. Noen eldre virksomheter kan selvfølgelig synes det er vanskelig å endre selskapskulturen over natten, men hvis du bruker ukene, månedene eller årene for å gjøre dette skiftet, vil det føre til langsiktige rekrutteringsgevinster. For litt innsikt i hvordan du gjør dette, er det hva en ledende administrerende direktør har å si om å bygge en sunn kontorkultur.
12 Vær ekte
En av grunnene til at søkerne forlater sin nye ansettelse i løpet av 12 måneder skyldes at jobbens hverdagskrav ikke samsvarer med forventningene. Dette problemet kan ofte spores tilbake til selve stillingsannonsen. Diskuter med lederne og personalet ditt for å vite nøyaktig hva en "dag på jobben" innebærer, og bruk disse dataene til å lage et forventet sett med stillingsbeskrivelse / ansvarsområder.
For å øke og opprettholde kandidatens interesse, arbeid med din bemanningspartner for å eksplisitt skissere stillingsbeskrivelsen. Det viktigste å unngå er overdrivelse, eller fortelle løgner, i en desperat innsats for å avslutte avtalen. "Hvis de aksepterer jobben og deretter oppdager eventuelle agn-og-bytte-taktikker, vil ikke bare varigheten deres være kortvarig, men de vil også forgifte brønnen ved å dele historien sin med dagens kolleger og fremtidsutsikter, " sier Nussbaum.
13 Fremme formålet ditt
"Slutt å selge det du gjør til potensielle ansatte, men hvorfor du gjør det, " sier Restaurant Unstoppable's Cacciatore. "Lag en målstyrt organisasjon med idealer og selg ideene dine."
Som mange ting er det beste stedet å starte med å starte forretningsformålet og det du trenger for å oppnå det. På denne måten, for en stillingsannonse, vil du normalt planlegge å skissere rollen for å tiltrekke respons fra viktige kandidater, og den fungerer i tillegg som et kilde til referansepunkt for en vellykket søker for sine forpliktelser.
"Ungdommer ønsker å jobbe for en målstyrt organisasjon, " legger Cacciatore til. "En lønnsslipp er ikke lenger nok til å tiltrekke seg dagens arbeidskraft. Folk i dag ønsker å jobbe for en organisasjon som tjener høyere formål."
Dette er en mulighet til å "selge" virksomheten din, men husk at du ikke trenger noen til å jobbe for deg bare fordi de liker organisasjonen din. For at de skal være produktive og vellykkede, bør de være lidenskapelig opptatt av jobben.
14 Bruk sosiale medier
Del bedriftens Twitter-, Facebook-, LinkedIn- og Instagram-sider, delte aktiviteter utenfor teamet, firmafester, teamgjenkjenning, moro på kontoret, priser, utmerkelser eller prestasjoner, og så videre. Det vil gi kandidaten du ønsker å få en titt på hvordan det er å jobbe i organisasjonen din.
"Noen ganger løfter vi Facebook-innlegg for $ 10, 00 for å nå en rekkevidde på rundt 2000 målrettede individer, " sier Lori Williams, en rekrutteringskoordinator og karrieretrener som driver Unstoppable Communications. "Vi får mye trekkraft fra denne innsatsen. Sosiale medier er virkelig den beste måten å målrette målgruppen din og ikke trenger å bruke et stort markedsføringsbudsjett."
15 Gi mer kontroll
Shutterstock
"Det er ikke en fordel som passer til alle størrelser du kan bruke for å lokke topp talent, så gjør det poeng under rekrutteringsprosessen å åpne for samtalen om den type arbeidsordning kandidaten ønsker mest, " sier Maggie Mistal, karriereoverlege og utøvende trener. "Stol på ham eller henne for å få arbeidet gjort og støtte dem fullt ut med den typen arbeidsstil som passer deres behov."
For eksempel kan det å tilby arbeid fra hjemmet være tiltalende for det beste talentet du prøver å rekruttere - spesielt hvis de bor for langt fra firmaets beliggenhet, men likevel er villige til å jobbe for firmaet ditt. Som en ekstra fordel vil du sannsynligvis utvide antall søkere til topptalenter siden nærhet til arbeidsplassene dine vil vise seg å være mindre viktig.
16 Ikke sukkerlakk
Ikke male et altfor pent bilde om rollen bare for å få dem i døra. Vær i stedet ærlig over forventningene dine, og legg ut hvordan du tror personen kan ta eierskap til jobben når de kommer ombord. "Jeg tror for mange rekrutterere / organisasjoner ikke er ærlige om hva de vet og ikke vet, " sier Mistal. "De føler seg presset til å komme med en stillingsbeskrivelse for rollen når en bedre tilnærming ville være ærlighet med den nye ansettelsen at en del av jobben deres vil være å definere deres nye rolle."
17 Bruk rekrutteringsmarkedsføring
"Ansattes forfattere blogger og videoer som fremhever teamet ditt, selskapet, arrangementene og til og med betalte reklamekampanjer for å utnytte innholdet i selskapets likestilling, kan være kraftige motorer for å tiltrekke talent som identifiserer deg med din kultur og misjon, " sier Srinivasan. "Fyr opp en ansattblogg hvis du ikke allerede har en, " foreslår hun, legger hun til, og peker på deres eget firma sin egen "Inside Lever" -blogg. "Dra nytte av gratis plattformer som LinkedIn og Medium for å utvide blogg rekkevidden. Tenk også på hvilket innhold du kan legge ut der som en organisasjon for å vise frem kulturen din. Video kan være en svært minneverdig måte å komme med en uttalelse på."
